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コンサルタントコラム

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マネジメント

斉藤 芳宜

■IT業界における人事評価制度の根本的問題点に迫る(2)

前回、等級制度はあくまでもスキルのレベル。役職とごっちゃにしない。

 

という話をさせていただきました。

では、役職はどう考えればいいのか?

 

役職は、いわゆるマネジメント職になりますが、こちらは役職手当を付けるのがよいでしょう。

 

例えば、

・リーダー:月3万円

・課長  :月5万円

・部長  :月8万円

・本部長 :月10万円

という具合に、スキルとは別のマネジメント軸で評価してあげます。

 

そうすることで、スキルは高いけど、部下のマネジメントを行うのが苦手な人は、役職手当が付かないだけで、とことんスキルを上げて職人の道を歩むことができます

 

技術で勝負したい!という職人タイプの人が強みを発揮でき、また、マネジメントをやりたい!組織を大きくしたい!という人には役職手当という形で報いることとします。

 

ただし、どのような条件を満たせば役職が上がるのか、ということを明確にしておく必要があります。

 

例えば、課長になるためには、以下のような条件をクリアする必要があります。

・行動指針の定性評価:70%以上

・グループ粗利予算の達成100%以上

・グループメンバーの成長性

・リーダーとしての品格(会社好き、仕事好き)

・全社行事への積極的参加

・地域貢献活動への積極的な参加

このあたりが不明確な会社さんは多いのではないでしょうか?

これは等級(スキル軸)においても同様です。

 

等級制度(スキル軸)と役職制度(マネジメント軸)を分け、昇格・昇級基準(降格・降級基準)を明確にすることで、シンプルですっきりとした評価制度に近づくはずです。

 

そのあたり、もう少し具体的な相談をご希望の方は、ぜひご相談ください。

 

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コラム執筆者のプロフィール

船井総合研究所 グループマネージャー シニア経営コンサルタント
斉藤 芳宜

福井県出身。神戸大学経営学部卒。中小企業診断士。
大手通信会社においてIT関連の新規事業立ち上げのチームリーダーを経て、船井総研に入社。
現在、船井総研・IT企業コンサルティングチームにおいて、特に即時業績アップにつながるコンサルティングを得意とする、IT・ソフト開発会社専門コンサルタントである。「答えは現場にしかない」という信念のもと、年間250日以上を現場での調査と業績アップ支援に充てている。IT企業経営者向け総合情報サイト「ITベンダー経営.com」の運営統括責任者であり、全国のIT企業経営者を組織化し、オンリーワン高収益企業の輩出を目指す勉強会「ITベンダー 経営研究会」を主宰している。
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